Ap\u00f3s mais de um ano e meio de pandemia de coronav\u00edrus, as mulheres continuam a sentir os efeitos do COVID-19 em suas carreiras.<\/p>\n
No relat\u00f3rio anual Women in the Workplace da consultoria McKinsey & Company e da Lean In, uma organiza\u00e7\u00e3o sem fins lucrativos de defesa da mulher, os dados mostram que ainda mais mulheres est\u00e3o lutando com suas carreiras do que no ano passado. Quarenta e dois por cento das mulheres disseram que se sentiam esgotadas “com frequ\u00eancia ou quase sempre”, contra 32% em 2020. Isso contrasta com 35% dos homens, contra 28% no ano passado.<\/p>\n
Cerca de uma em cada tr\u00eas mulheres est\u00e1 pensando em deixar o mercado de trabalho ou reduzir sua carreira, contra uma em cada quatro no ano passado.<\/p>\n
O relat\u00f3rio tamb\u00e9m descobriu que as mulheres em cargos de lideran\u00e7a est\u00e3o avan\u00e7ando em \u00e1reas como diversidade, equidade e inclus\u00e3o (DEI) e apoio ao bem-estar dos funcion\u00e1rios, mas n\u00e3o est\u00e3o sendo notadas por isso.<\/p>\n
“Seus esfor\u00e7os est\u00e3o gerando melhores resultados para todos os funcion\u00e1rios – mas eles n\u00e3o est\u00e3o recebendo o reconhecimento que merecem”, disse o relat\u00f3rio.<\/p>\n
Os funcion\u00e1rios entrevistados disseram que as gerentes do sexo feminino gastam mais tempo do que os gerentes do sexo masculino para garantir que as cargas de trabalho dos funcion\u00e1rios sejam administr\u00e1veis, ajudando-os a enfrentar os desafios da vida profissional e fornecendo suporte emocional.<\/p>\n
“As empresas n\u00e3o podem se dar ao luxo de perder os sinais de atrito de talentos. \u00c9 hora de investir nos l\u00edderes que mantiveram as empresas \u00e0 tona ao longo dos desafios dos \u00faltimos dois anos”, disse Lareina Yee, s\u00f3cia s\u00eanior da McKinsey.<\/p>\n
O relat\u00f3rio segue o aviso sombrio do ano passado de que a pandemia estava estrangulando as carreiras das mulheres e prejudicando os seis anos anteriores de progresso. Dados do US Census Bureau mostraram que, no in\u00edcio de 2021, 10 milh\u00f5es de m\u00e3es com filhos em idade escolar n\u00e3o estavam trabalhando ativamente – 1,4 milh\u00e3o a mais do que no ano anterior. De acordo com o National Women’s Law Center, as mulheres foram respons\u00e1veis \u200b\u200bpor todas as perdas de empregos na for\u00e7a de trabalho dos EUA em dezembro de 2020.<\/p>\n
Os dados tamb\u00e9m v\u00eam com v\u00e1rios artigos no \u00faltimo ano e meio discutindo como a pandemia pode afetar a carreira das mulheres , incluindo como as mulheres tendem a arcar com o peso das responsabilidades familiares e est\u00e3o se esgotando.<\/p>\n
Para montar o estudo, a McKinsey e a Lean In pesquisaram 423 empresas e mais de 65.000 indiv\u00edduos.<\/p>\n
O estudo menciona outros problemas persistentes para as mulheres. Por um lado, as mulheres negras continuam a experimentar microagress\u00f5es no mesmo ritmo de dois anos atr\u00e1s. A Harvard Business Review define microagress\u00f5es como “indignidades verbais, comportamentais e ambientais que comunicam insultos e desprezos raciais hostis, depreciativos ou negativos \u00e0 pessoa ou grupo alvo”. Essas s\u00e3o declara\u00e7\u00f5es que podem parecer inocentes, mas na verdade carregam suposi\u00e7\u00f5es e estere\u00f3tipos.<\/p>\n
Por exemplo, 17% das mulheres negras e asi\u00e1ticas foram confundidas com algu\u00e9m que compartilha sua ra\u00e7a ou etnia, em compara\u00e7\u00e3o com 4% das mulheres brancas. Nesse sentido, 18% das mulheres negras, 13% das mulheres hisp\u00e2nicas e 11% das mulheres asi\u00e1ticas tiveram colegas de trabalho expressando surpresa com sua linguagem ou outras habilidades, em contraste com 5% das mulheres brancas.<\/p>\n
“O relat\u00f3rio deste ano deve servir como um alerta”, disse Rachel Thomas, co-fundadora e CEO da Lean In. “Apesar dos compromissos ousados \u200b\u200bcom a igualdade racial, as experi\u00eancias das mulheres negras n\u00e3o est\u00e3o melhorando.”<\/p>\n
Falando sobre esse impulso para a DEI, 93% das empresas se comprometeram no ano passado a aumentar o foco na equidade racial. Enquanto isso, 41% dos funcion\u00e1rios pesquisados \u200b\u200bacham que isso realmente aconteceu, caindo para 35% para as mulheres de cor.<\/p>\n
As empresas tamb\u00e9m ainda lutam para colocar as mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a. Em anos anteriores, o relat\u00f3rio discutiu o “degrau quebrado”, que \u00e9 a ideia de que menos mulheres s\u00e3o promovidas ao seu primeiro cargo de ger\u00eancia, afetando o n\u00famero de mulheres em cargos de lideran\u00e7a mais altos.<\/p>\n
Para cada 100 homens que conseguem uma promo\u00e7\u00e3o de primeiro gerente, h\u00e1 89 mulheres brancas e 85 mulheres de cor. Embora o n\u00famero de mulheres negras nessa estat\u00edstica tenha subido de 79 em 2019, o relat\u00f3rio disse que ainda n\u00e3o h\u00e1 mulheres suficientes na ger\u00eancia m\u00e9dia para serem promovidas a cargos de chefia.<\/p>\n
“Ao longo de sete anos de dados de pipeline, vemos a mesma tend\u00eancia relativa ao pipeline corporativo”, disse o relat\u00f3rio.<\/p>\n
Publicado pela primeira vez em 26 de setembro de 2021 \u00e0s 21h01, hor\u00e1rio do Pac\u00edfico.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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